Con la Nueva Justicia Laboral, el resguardo de los derechos fundamentales de los trabajadores, como el de la inviolabilidad de las comunicaciones privadas, es mucho más estricto. Las empresas han comenzado a revisar los contratos y los reglamentos internos para especificar sus políticas, en ésta y otras materias, y así evitar conflictos judiciales.El año pasado cuando comenzó a operar la Nueva Justicia Laboral en regiones, hubo un fallo en Copiapó que llamó la atención de abogados y empresas.Una trabajadora que había enviado, a través del correo electrónico, información confidencial a la competencia demandó a la empresa cuando fue despedida.
La justicia falló a favor de la trabajadora porque consideró que el correo que ella había mandado estaba en la esfera de lo privado, y que la forma en la que la empresa había obtenido la información para despedirla vulneraba su derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas.El resguardo de los derechos fundamentales siempre había estado en la Constitución. Además, había una serie de instructivos de la Dirección del Trabajo que establecían límites al respecto.
Pero los largos juicios del antiguo sistema y la inexistencia de una herramienta específica para la materia, como lo es hoy la acción de tutela, hacían que se tratara de un tema poco recurrente.Sin embargo, el escenario cambió, y mientras algunas empresas están revisando reglamentos internos, contratos de trabajo y mecanismos de control, son muchas las que todavía no han tomado medidas. No podemos desconocer que en estas materias las empresas internacionales son más estrictas en este tema y hay otras que aceptan los riesgos. En estas materias la identificación de la matrices de riesgos juega un rol relevante, aquí entramos en el área del Gobierno, Riesgo y Cumplimiento, el llamado GRC. (Sobre este tema escribimos hace un tiempo atrás)La recomendación para las empresas pequeñas y medianas es la capacitación para que tomen conciencia de que en el trato diario, aun sin quererlo se pueden generar conflictos y vulneración de derechos.
El derecho a la integridad física, a la honra, a la libertad de opinión y la inviolabilidad de las comunicaciones privadas está dentro de las materias que se recomienda regular rigurosamente al interior de las empresas.El mayor tema que hoy he visto es que en las empresas el tema de la privacidad está concentrado en los correos electrónicos porque se usan los institucionales para fines personales. Lo relevante para las empresas es cómo resguardar el flujo de información, porque sólo se puede controlar el uso, el entorno o los destinatarios del correo. Serán los tribunales van a tener que resolver en el sentido de que si se sorprende a un trabajador traspasando información o material inofensivo o ilícito a través del correo electrónico, cuál va a ser el grado de intervención que va a poder tener la empresa.A algunas compañías se les ha recomendado poner límite al peso de lo que se envía; en otras se ha decidido que los correos deben ir con copia a un jefe o se crean correos grupales. La mejor recomendación es prevenir. La idea es que todo esté detallado en los procedimientos para que después no haya inconvenientes en acreditar que la empresa lo que está resguardando es su integridad y no vulnerando los derechos de los trabajadores. Otros temas son los procedimientos de control, vigilancia, la ubicación y el uso de las cámaras, también se recomienda que estén detallados en los reglamentos internos. La idea es respetar, de la mejor manera, lo que dice la ley para no tener inconvenientes. Sin embargo, este tema genera algunas suspicacias por ejemplo en el tema del control o de la seguridad.La mejor recomendación a las empresas revisar minuciosamente sus reglamentos y contratos para evitar conflictos. El hecho de que hoy los juicios sean más breves y que exista un procedimiento específico para el resguardo de los derechos fundamentales (acción de tutela) ha cambiado el escenario para empresas y trabajadores.
El procedimiento contempla nuevas indemnizaciones para los trabajadores (entre 6 y 11 sueldos) que se suman a las que hasta ahora existían.A diferencia de lo que ocurría antes, el juez no puede autorizar acuerdos entre el trabajador y la empresa que tiendan a mantener indemne la conducta que vulnera los derechos fundamentales.Ahora sólo basta con que el trabajador pruebe que tiene indicios de que le ha sido vulnerado algún derecho fundamental para entablar el juicio. La empresa es ahora la que debe aportar las pruebas. La sentencia se produce en la misma audiencia o a más tardar al décimo día. Además, cuando la justicia defina que la falta cometida por la empresa es grave, se debe reintegrar al trabajador a su trabajo si es que había sido despedido.
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